获取中高端人才成HR最大挑战 脉脉联合创始人王倩谈如何打通中高端人才获取瓶颈

脉脉大数据显示，2020年上半年，互联网行业HR的离职率在各个岗位中排名第一。

招聘优秀合适的中高端人才，是疫情常态化控制时期HR面临的最大挑战。求职选择影响因素调查显示：中层员工除了薪资，更看领导、团队与行业前景;高管更关心企业的内在基因，最关注企业文化与价值观，其次是企业实力与行业前景。

职场社交平台的招聘业务增势迅猛：2020年9月单月，脉脉招聘服务的营收相比去年同期增长312.6。

艾瑞数据今年7月公布的中国移动互联网APP指数显示，脉脉位居国内职场社交领域第一位。

如何挖猎中高端人才?脉脉联合创始人王倩建议：1、以技术驱动获得“相遇点”;2、建设动态人才库，捕捉与人才沟通的最佳“触发点”;3、以雇主品牌来促成气味相投的“共鸣点”。

以“用科技凝聚世界”为主题的2020年GMIC 在线 Pro于日前成功举行。脉脉联合创始人王倩在此次活动上做了题为《求解中高端人才吸引力难题：找到交点》的主题分享，与企业领导者和HR共同探讨在当前形势下的中高端人才获取之道。

GMIC 在线 Pro为期一天两晚，活动期间有来自全球多个国家和地区的 100+ 位演讲嘉宾、142 家企业参与其中。通过多场主题演讲和圆桌论坛，围绕科技、商业、科学、全球化、人类命运共同体等话题，展开了多形式、多维度、高标准的分享与跨界对谈。此次大会还有包括脉脉在内的多家企业和机构在GMIC 在线 Pro开设企业品牌直播间。

困在简历系统里的HR，离职率排名第一

王倩演讲开场给出的一个数据便激发了HR人群的共鸣：根据职场社交平台脉脉的大数据，2020年上半年，互联网行业HR的离职率在各个岗位中排名第一。

“在当前形势下，HR的压力是非常巨大的，值得我们共同去思考和警醒。”王倩说。

脉脉数据研究院在2020年的5月和8月分别对HR进行了问卷调研，两次调研结果均显示，招聘优秀合适的中高端人才，是疫情常态化控制时期HR面临的最大挑战，远超压缩人力资源成本。

中高端人才供给不足，获取渠道不足，匹配难留存难等诸多问题也在当前形势下被进一步放大。王倩指出，一方面，企业开始压缩猎头费用，更多地采用内推等方式寻找人才，另一方面，优质人才的薪资预期在提高，很多中高端人才在当下不确定的形势下，不会轻易跳槽，这使得优质人才的供给减少。

在这样的压力下，一些公司采取了进一步广撒网的策略，四处“捞简历”，HR们一天筛选几百封简历却常常一无所获。HR们被困在了简历系统里无所适从，自然离职率高企。

中高端人才招聘：靠“恋爱”而不是”相亲”

面对企业中高端人才招聘上的困境，王倩认为，HR们应该避免过度依赖“筛选简历+面试”的相亲模式。

在当下大环境充满不确定性的状况下，企业对中高端人才的软实力提出了更高的要求。王倩认为，一个优秀的骨干人才要能够“以领导力促信心”、“构建共同利益”以及“激活组织流动性”。中高端人才的这些特质往往难以仅靠一纸简历体现。

中高端人才的求职行为和影响职业选择的因素，也决定了企业不可能仅靠一两次“相亲”就可以招到优秀人才。脉脉数据研究院调研了不同层级职场人的求职选择影响因素后发现，中层员工除了薪资，更看领导、团队与行业前景;高管则更关心企业的内在基因，最关注企业文化与价值观，其次是企业实力与行业前景。

王倩建议，企业高管和HR们要转换思路，形成中高端人才招聘的闭环，将人才的“吸引、发现、连接、储备、沉淀，储备和沉淀”有效整合。

也正是因为传统模式的成本效率问题和HR对中高端人才招聘新模式的期待，拥有“社交场+机遇场”优势的脉脉招聘服务，其业务在2020年获得了长足进步。

基于脉脉真实的职场信任背书和人脉网络连接的社交基因，以及对脉脉招聘服务“平台价格，猎头价值”理念的认可，不到一年就有数千家企业在脉脉上落地，经营雇主品牌和挖猎中高端人才，实现人才与企业的高效连接。

脉脉在内部实施“力出一孔”的战略以来，招聘服务的业务增长迅速，截至2020年7月，脉脉招聘服务的营收已经超越2019年全年总和;2020年9月单月，脉脉招聘服务的营收相比去年同期增长312.6。职场人与企业已经愈发意识到，职场社交平台对于实现双方之间的高效连接所创造的价值——近3个月以来，脉脉招聘与求职方在线沟通总量增长超过200，增势明显。

艾瑞数据今年7月公布的中国移动互联网APP指数显示，脉脉位居国内职场社交领域第一位。

用平台价格实现猎头价值 脉脉建议“寻找交点”

中高端人才如何形成闭环，如何去进行人才智能挖猎?王倩认为，“交点即支点”，即要找到撬动中高端人才的支点，首先就要找准与中高端人才的交点。

王倩在演讲中给出了寻找交点的三步法：

首先是以技术驱动获得“相遇点”。与人才的相遇不靠缘分，而靠科学。HR应该善于利用大数据和算法的人才智能匹配工具，综合考虑人才供给与竞争者人才流动数据，有效圈定目标人才。

其次是建设动态人才库，捕捉与人才沟通的最佳“触发点”。企业如果用“等人投简历”的方式，难以获得优秀的中高端人才，因为“越来越多的中高端候选人，是等着你去找他的，企业若不主动出击，其实招到的人才已经落后于行业水平了。”

过去，企业往往依赖猎头来进行人才挖猎，但花费不菲。而社交招聘平台依托于社交场优势，能够更为敏锐地扑捉人才的职业发展意向，提供互动交流式深度触达，使得HR们能够有效的发现“被动式求职”的中高端人才，而且不用付出高昂的猎头费用。

王倩给出了一个互联网独角兽公司的例子，该公司使用脉脉的人才银行建立了动态人才库，比猎头更早地洞察了高端人选的意向，成功招到年薪300多万的产品高管，节省了数十万的猎头费。

第三则是以雇主品牌来促成气味相投的“共鸣点”。企业应该充分利用职场社交生态资源，在相关平台上建立传播阵地，而且不仅是企业单向的信息推送，还要利用人脉与口碑的力量，让员工成为雇主品牌的代言人。

在脉脉上，员工成功为雇主代言的例子已经有了很多个。王倩特别提到了胡小军的案例。作为京东数科金融科技业务部技术研发产品经理，胡小军没有想到，自己顺手分享一些内容的习惯，让他收到了京东CHO余睿与脉脉创始人兼CEO林凡的联合签名证书，授予他京东雇主品牌大使称号。

“带你转转京东总部4号楼。”在脉脉上, 胡小军会把办公室见闻、工作心得、还有行业观察，都发在自己的动态里，有时他甚至还会吐个小槽。但正是因为发布的内容真实而真诚，吸引了大量粉丝关注，他的分享被收录到了京东的脉脉企业号中，让不少人看到了“人性化”的京东，他自己也不知不觉中成为了雇主品牌传播的“代言人”。

这种更能适应社交时代的雇主品牌营销模式，也获得了越来多HR的认同。脉脉内部的数据显示，其雇主品牌收入增长迅猛，越来越多HR认为脉脉是重要的雇主品牌渠道。

正是通过技术驱动的人才精准匹配，动态人才库以及雇主品牌建设等关键支点的打造，脉脉的招聘服务得以拥有“平台价格，猎头价值”。

王倩透露，脉脉平台目前已经积累了大量的中高端职场用户，脉脉的职场社交属性保证了这部分人群的活跃度。与此同时，作为招聘利器的脉脉“人才银行”已经升级到了3.0版本，将更好地为企业提供中高端人才的发现触达与获取服务。